中国本土药企正在开启一场“抢”人大赛，重量级选手是近年来崛起的生物新贵们，普遍的职位是总裁、大中华区总经理、首席执行官、首席科学家，也有可能是由资本组局，共同完成公司创建的公司创始人等。被“抢”的人，普遍来自跨国药企，从之前的BU head,某一领域科学家，已经延展到中国区的负责人、全球研发条线负责人。

为什么他不是首席科学家？

最近也是最重磅的是刘勇军加入信达，担任集团总裁，刷屏朋友圈。刷屏的原因，可能有两个，信达自带流量，重要人事变化，必定引得业界关注；第二个，可能也是核心的一个，刘勇军，这位华人在跨国药企研发条线中，职位最高的人，选择加入信达，作为职业经历的下一城，隐约让吃瓜群众们觉得信达“高攀”了。

一般情况下，高层变化，包括高级人才的加入，尤其再为新加入的高级人才新设岗位，意味着公司在战略方向上会有重大的调整。比如，BMS前中国大陆及香港地区总经理赵萍加入基石药业，职位是大中华区总经理兼公司商业化负责人，全面负责公司产品商业化工作。这正与基石药业产品上市节奏和商业化队伍建设的大战略相匹配。

刘勇军的加入，在外界看来，传递了三个信号：

首先，信达正在进行从仿创结合的生物药到全球新药，乃至first-in-class药物的决心，这从刘勇军的个人职业经历中可以很容易看到，他是世界级的免疫学专家，前一份工作是赛诺菲全球研发的研究部负责人，主要关注早期研发管线的布局。

其次，信达将进一步发力国际上的多层次合作，这其实也是刘勇军擅长的领域。这在其加入信达后的主管业务上明确了，他将负责集团全球研发、管线战略、商务合作及国际业务等工作。

第三个，也是最微妙的一个，刘勇军的加入隐隐看到了投资人的身影。众所周知，信达生物是中国创新药企业中，由资本组局、创始人加入，逐步做大的典范。从信达的年报中可以看到，创始人持股在11%左右，但公司的第一大股东是仍然是投资机构。

由投资机构出面，为公司寻找适合的高级人才，并不鲜见。据了解，吴晓滨加入百济神州，髙瓴在其中也起到了关键作用。

其实业界的好奇在于，通常情况下，由科学家作为创始人的生物新药公司，在产品进入商业化阶段后，通常逻辑是寻找一位有商业化背景的人才加入。而刘勇军，他显然是一位科学家，而信达生物并没有设置首席科学家的职位。

但不管怎样，由跨国药企进入到本土公司，尤其是生物新贵中，这种人才“迁徙”趋势已然形成，且规模空前，人才层次更高。

创新药企人才“内卷”

这种“迁徙”是中国创新药宏大生态发展到如今，必然的态势。一方面，深处跨国药企高位的职业经理人们，必须考虑上升的天花板；一方面，创新药公司经历过近10年的发展，已经陆续进入到发展的新阶段，要么产品上市，要么需要通过其他能力的塑造打造产品外的竞争力，拥有巨大的人才缺口。

早几年，跨国药企进入到本土药企，一般会选择传统综合型公司，人才类型一般集中在销售和市场层面，如今直接是中国区的负责人，或者研发中心的负责人（跨国药企在华研发中心，一般都单独亚太或全球汇报条线。）

这样的例子可以有很多。

迄今为止总被提及，也是最知名的是56岁吴晓滨，从服务15年的辉瑞转战百济神州。

彼时这是个变天似的新闻。消息一出，行业内外与经济扯得上关系的媒体几乎都报道了这则人事变动。大家有兴奋也有迟疑，当时大家都不知道，他的选择是否明智。

履新四个月后，吴晓滨接受了E药经理人的独家专访，道出做这一决定的心中所思 “过去三年，我所看到的医药行业改变比此前三十年的改变都大。那个三十年，中国医药行业的硬件正在逐渐赶上全球最先进的水平，但是医药行业的软实力相对其它行业来讲变化得慢一些。而近三年，发生在中国的监管、政策、对创新药的鼓励、对质量的要求等等方面，都是革命性的。”并且预言，“一切才刚刚开始，爆发还在后面。”

大佬果然是大佬，他看到了趋势，并身先士卒，为其后的“迁徙”人们起到了示范作用。不过，有时候，看到他在台上演讲，会有些恍惚，并由衷钦佩由位置决定的不同思考方式和表述逻辑的自洽，在他身上表现的如此和谐。

其实，除去吴晓滨之外，还有很多中国区商业负责人或研发条线负责人开始进入到创新药公司。

比如：

2012年，美国健赞公司在华的首位总经理薛群，离开后，创建了北海康成。

2016年，李怡平与美国巨诺公司和药明康德共同创建了药明巨诺，并担任首席执行官。此前，他是安进进入中国后的第一任总经理。

2016年，江宁军加入基石药业，担任董事长兼CEO。此前，他是赛诺菲亚大区研发负责人。

2019年3月，安进进入中国的第二任总经理张文杰，加入复宏汉霖，出任公司高级副总裁兼首席商业运营官，负责公司整体商业规划和产品市场策略的制定，打造专业、高效的国际化商业运营团队。一年后，他被委任为复宏汉霖首席执行官。

2019年12月，赵萍离开BMS，加入基石药业，职位是大中华区总经理兼公司商业化负责人。

2020年9月，吉利德中国的首任总经理罗永庆，加入成立两年的新锐生物公司腾盛博药，担任总裁兼大中华区总经理。

接下来肯定还会有，会是谁？来自那家公司？不好说，但可以猜。

其实以上列举的还只是中国区负责人的相应变化。事实上，中国的创新药企中，创始人或者高管团队，大部分都有在跨国药企的工作经历，很多，不胜枚举。

趋势与薪酬

职业经理人们想要什么？创新药企又能满足他们怎样的期许？

赵萍走马上任基石药业大中华区总经理的第二天对E药经理人说。她把现在的中国看做上世纪八十年代的美国和日本，那是能催生出安进、武田一样国际化创新公司的好时代。

在赵萍看来，在外企固然能一切熟谙于心，但是选择顺势而上更让人兴奋。“做一家中国本土的创新药公司，也让我有更大的使命感。希望我七 、八十岁回顾这一段本土生物医药企业发展浪潮的时候，会为加入基石的选择以及之后的经历感到自豪。”

曾在GSK工作多年的，腾盛博药联合创始人、总裁兼首席执行官洪志博士也曾对E药经理人表示，一开始“在GSK做得比较顺手，所以也没有一定要出来的理由”，但后来回国的机会让他看到中国医药市场正在发生和水面下即将发生的转变。

“理想”之外本土药企提供的“现实”也并不逊色。在百济神州2019年公布的一份文件中，吴晓滨薪资已经突破亿元人民币。虽然百济神州强调这个数字中包含股票和期权的长期酬劳，“亿元薪酬俱乐部”的大门无疑已为前MNC职业经理人们打开了。

总体来看，“个人意愿与动力”、“生活方式与质量的变化”、“对新公司的预见性”、“文化的匹配度”是全球化人才在职业路径选择中的关键考量因素。而此时，本土创新药公司，似乎都占据了。

04 如何迈过“18个月”这道坎儿

总体来看，跨国药企高管的职业转场，一般有几种选择：加入本土传统药企，担任某个业务板块负责人；在资本的助力下，开启创业之旅；进入创新药公司，担任高管。

创业这条路，不存在团队融合的问题，但与资本方的利益关系平衡和创业项目的成功与否外也是重要挑战。剩下的两种情况，团队和文化的融合，决定了他们接下来的是否能够留下。

国际猎头公司史宾沙曾经发布过一项调研，结果显示，企业在引入人才后，0到18个月的离职率是70%。所以18个月，有点职场魔咒的意味。

“水土不服”是最显性的体现。离开跨国药企，进入本土公司，水土不服，又重回，然后再次离开的人，也有很多。

所以对“迁徙”的跨国药企高管而言，转场之后能否扛过18个月这道坎儿，都是未知数。而对于选择有不同企业文化和管理体系不同的高管时，创新药企也需要做好全方位的“留人”策略。

责任编辑：露露君

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